Профиль должности

(формирование профиля должности)

Профиль должности – это документ с описанием производственно-технических, социально-экономических условий трудовой деятельности и психофизиологических требований, предъявляемых к сотруднику. Профиль должности является основой профотбора, профессионального обучения, рационализации труда.

Важной составной частью профиля должности является психограмма – описание психологических характеристик конкретной профессиональной деятельности, совокупности психофизиологических и личностных качеств работника, важных для ее успешного осуществления.

Поскольку профиль содержит количественные и качественные показатели и оценочные критерии, то он позволяет проводить сравнения результатов сотрудников, полученных в ходе оценки, с эталонными требованиями.

Если оценка предполагает регулярность использования, то профиль позволяет видеть динамику изменений и сравнивать результаты, полученные в разное время.

Результаты
Структура

Результаты использования профиля должности:

Управление персоналом как система, а не разрозненный набор функций.
Увеличение скорости поиска и подбора персонала.
Снижение рисков при поиске и оценке кандидатов.
Ограничение своеволия и субъективизма руководителей при оценке кандидатов на должность и персонала.
Система адаптации персонала ясная и прозрачная для всех участников.
Осознание сотрудниками внутренних требований компании к персоналу.
Система оценки более объективная.

Структура профиля должности

В нашем видении структура профиля должности состоит из 6 компонентов:

Место должности в организационной структуре. Система подчиненности, смежные подразделения и должности, которые чаще всего взаимодействуют с оцениваемой должностью. Такая информация содержится в должностных инструкциях
Структура функций. Функционал должности, позволяющий всем его пользователям четко и однозначно понимать, какие обязанности выполняет сотрудник, работающий в конкретной должности и в рамках существующих бизнес-процессов. Описание функций содержится в должностной инструкции.
Критерии оценки результатов труда и возможные взыскания за некорректное выполнение должностных обязанностей. На основании чего оцениваются качество и эффективность труда? В идеале такая информация должна быть в должностной инструкции.
Модель компетенций. Система компетенций, которыми должен обладать сотрудник, выполняя задачи должности. Практически это требования должности к профессиональным знаниям и навыкам сотрудников.
Личностно-психологический профиль сотрудника или психограмма. Уровень выраженности личностных особенностей, свойств и качеств сотрудника, которые могут оказывать на его профессиональную деятельность значительное влияние.
Формальные требования. Требования к полу, возрасту, образованию, опыту специалистов.