Кадровый аудит: социометрия

(диагностика социально-психологического климата в компании с помощью социометрии)

Значимым для оценки персонала является выбор инструментов или методов оценивания. Конечно же, можно ограничиться личностно-психологическим профилем сотрудника, но он ничего не дает с точки зрения оценки взаимодействия. Взаимодействие хорошо просматривается на тренинге, но тренинг значительно ограничивает количество участников и предполагает нетипичную для сотрудников искусственно созданную обстановку, и, соответственно, руководство компании не получит реальной картины взаимосвязей в организации. Наиболее оптимальным инструментом оценки взаимодействия внутри компании является социометрия, автором которой является американский психиатр, и социальный психолог Якоб Морено.

Как и любой инструмент, социометрия имеет свои достоинства и недостатки, однако именно этот метод включает в себя минимум недостатков и массу достоинств.

Оценка социально-психологического климата может выступать и как отдельная исследовательская задача, решение которой направлено на выявление специфических социально-психологических особенностей взаимодействия сотрудников, как в отдельных подразделениях, так и по уровням управления.

Социометрия является довольно мощным аналитическим инструментом, который позволяет в короткие сроки оценить социально-психологический климат в компании и качественные характеристики каждого сотрудника путем фиксации взаимных чувств симпатии и неприязни среди членов группы. Если простыми словами, то это – «перекрестный опрос». Каждого участника просят высказать свое мнение об остальных членах коллектива в той или иной форме, разумеется, конфиденциально, задавая косвенные, как бы отвлеченные вопросы для выяснения интересующих аспектов, таких как компетентность сотрудников, коммуникабельность, личные взаимосвязи, трудности межличностного общения. Полученная информация заносится в специальные бланки, обрабатывается и анализируется, вследствие чего компания получает:

Объективную оценку потенциала, профессиональных и профессионально важных личных качеств каждого сотрудника, не подверженную влиянию мнений и симпатий/антипатий начальства.
Возможность узнать сильные и слабые стороны каждого сотрудника и использовать эту информацию для определения карьеры, развития и способов мотивирования.
Выявление людей с высоким потенциалом, которые после обучения будут готовы занять вакансии на управленческие должности с высокой вероятностью успеха.
Возможность узнать характер межличностного общения в коллективе, его сильные и слабые стороны, а также увидеть структуру взаимодействия сотрудников для выявления неформальных группировок, конфликтов, степени сплоченности или разобщенности коллектива.
Оценку общего состояния кадров компании по таким параметрам как иерархия членов коллектива, их компетентность, коммуникабельность, личные связи, эмоциональная вовлеченность и др.
Рекомендации по изменениям в кадровой политике, направленным на повышение эффективности работы персонала.

Эффективность, информативность и объективность методики, многократно подтвержденная практикой применения.
Простота технической реализации.
Инструмент позволяет за короткое время собрать значительный по объему материал, который поддается математическо-статистической обработке.
Метод дает возможность наглядно отобразить структуру межличностных взаимосвязей внутри группы без субъективных искажений исследователя.
Оценка состояния кадров основывается на анализе реального долговременного взаимодействия сотрудников и не предполагает искусственного моделирования ситуаций.
Инструмент позволяет получить информацию о состоянии кадров в компании, персональные данные о компетенции и авторитете каждого сотрудника, данные о конфликтах и эффективности взаимодействия коллектива в целом.
Полученная информация позволяет сформулировать рекомендации относительно каждого сотрудника и коллектива в целом.

Размер оцениваемого коллектива должен предоставлять ее членам возможность активного непосредственного общения. Слишком большой размер коллектива может снизить качество получаемой информации. Однако этот недостаток не столь значим, так как численность персонала редко превышает допустимое количество на одном уровне управления функциональной структуры, или проектной группы.
Ограничение на частоту использование метода. Он не может применяться чаще, чем один раз в год.
Социометрический опрос должен проводиться посторонним для данного коллектива лицом. Ни члены коллектива, ни тем более руководство или представители администрации не должны проводить сбор информации, так как это нарушает требование конфиденциальности, являющееся обязательным условием успешного проведения социометрии.