Вы здесь

Типичные ошибки при тестировании персонала

Версия для печатиВерсия для печатиPDF-версияPDF-версия

Типичные ошибки при тестировании персонала

 

Елена СЕМАК

Типичные ошибки при тестировании персоналаТестирование – инструмент оценки персонала, который приобретает всё большую и большую популярность. Несмотря на известность, существует много споров о корректности использования такого метода, а также о достоверности и объективности результатов.

Тестирование такой же инструмент как, к примеру, компьютер, где результат прямопропорционален тому, кто работает за компьютером. Качество тестирования также в значительной мере зависит от личности тестирующего и в данном случае сложно уйти от субъективизма. Попытки повысить объективность привели к компьютеризации множества тестов, но это только облегчает объемные и трудоемкие расчеты, и не гарантирует качественную и объективную оценку. Для максимально достоверных результатов требуется грамотное использование тестов профессионалом. Чтобы обеспечить компетентное использование тестов необходимо избегать следующих типичных ошибок при проведении тестирования персонала:

  • Недостаточное количество методик. Для получения достаточно точных и информативных результатов должна использоваться группа тестов, а не одна-две методики, как это часто бывает. Почему? Когда мы используем группу тестов, мы имеем возможность перепроверить результаты тестов и получить более объемную и точную картину.
  • Западные методики или их русскоязычные аналоги. Большинство тестов и опросников – это русскоязычные аналоги западных. Самые популярные из них разработаны давно, описаны в специализированной литературе и размещены в интернете. Проблема в том, что далеко не всегда перевод на русский язык выполнен корректно, следовательно, и результаты такого теста вызывают сомнения. То же самое касается и новых западных тестов, которые, еще не прошли адаптации и стандартизации на отечественной выборке. Любой тест создается и стандартизируется на определенной выборке испытуемых. И применять его можно только на аналогичной выборке. В противном случае, полученные результаты будут очень некорректными.
  • Не обязательно строго следовать инструкции к проведению теста, ее можно менять в зависимости от требований ситуации. Это мнение приводит к искажению результатов тестирования и получению неправильной картины диагностируемых свойств. Исследования, проводимые при создании тестовых методик, показывают, что изменение требуемых, оговоренных в инструкции условий проведения тестирования может повлиять на результаты.
  • Некорректная интерпретация. Интерпретировать результаты тестов должен профессиональный психолог, а не менеджер по персоналу, пусть даже окончивший краткосрочные психологические курсы. Даже если мы используем компьютерные варианты методик, которые автоматически обрабатывают результаты и выдают интерпретацию, часто могут появляться взаимоисключающие данные. Задача психолога – определить, какие интерпретации соответствуют действительности, совместить и комплексно проинтерпретировать результаты всех использованных методик с интервьюированием сотрудника.
  • Отвлекающие факторы. Тестирование должно проводиться в спокойной обстановке, где ничто не отвлекало бы сотрудника.
  • Использование результатов тестирования как основания для управленческих решений. Результаты психологического тестирования могут использоваться как дополнительная информация для управленческих решений и ни в коем случае не как основание.
  • Самая распространенная ошибка – это несоблюдение конфиденциальности. Отчеты по результатам оценки это информация конфиденциальная. Отчет для руководства компании и сотрудника не отличаются по содержанию, но различны по объему и структуре. Для руководства отчет четко структурирован, направлен на оценку и сравнение характеристик. Сотруднику предоставляется обратная связь консультантом, который проводил оценку или обобщенная информация для стимулирования саморазвития и поддержания морального духа.
  • Оценка ради оценки. Существует опасность, что результаты оценки не будут использованы в дальнейшем. Это может не только стать пустой тратой времени и сил, но и сформировать у сотрудников негативное отношение к подобным мероприятиям.
  • Оценка лояльности. Оценка лояльности является очень сложной задачей. Лояльность - это взаимные отношения сотрудника и компании. Точнее, это оценка структуры мотивации сотрудника и ее совпадение с корпоративными ценностями и «мотиваторами» компании.
  • Предоставление интерпретации и рекомендаций без учета занимаемой должности. Для грамотного выбора методик тестирования полезно иметь набор компетенций, необходимых для данной должности. Чтобы сделать вывод о соответствии кандидата занимаемой должности, необходимо понимать какими навыками человек должен обладать, чтобы эффективно справляться со своими должностными обязанностями. Например, для администраторов, которые выписывают автомобили, важна внимательность и минимум ошибок. Обнаружить это за два-три собеседования трудно, а когда человек проходит тесты на эти конкретные навыки, многое становится понятно.
  • Избыточная оценка. Часто в системе оценки присутствуют «лишние» показали, которые никак не используются в дальнейшем.

У каждого инструмента есть свои плюсы и минусы, и данный метод имеет право на существование. Если избежать типичных ошибок при проведении тестирования, то можно повысить эффективность использования данного инструмента.

Обратная связь

Оставить отзыв

Форма отзывов для клиентов, ради которых трудились наши сотрудники

Рассылка новостей

Форма подписки на рассылку новостей нашей компании