Что мешает руководителю адекватно оценивать сотрудников

Ежедневная работа руководителя в той или иной степени связана с оценкой сотрудников, деловых партнеров, клиентов. Конечно же, любое оценивание совершается через призму личного опыта, что часто приводит к неадекватным выводам и суждениям. Некорректную оценку других людей формируют своеобразные помехи, обусловленные личностными особенностями оценивающего.

Подсознательно мы замечаем, осмысливаем и запоминаем только те явления, которые имеют для нас наибольшее значение или к восприятию которых мы в большей степени подготовлены. Как следствие – руководитель часто замечает в оцениваемом сотруднике только то, что укладывается в уже сформировавшийся у него стереотип. Такая избирательность восприятия связана с личными установками руководителя.

Обобщив, можно выделить всего 3 типа установки – позитивная, негативная и адекватная.

Позитивная установка побуждает переоценивать положительные качества и игнорировать слабые свойства человека, это своеобразный большой аванс, проявляющийся в неосознанной доверчивости.

Негативная установка приводит к концентрации исключительно на отрицательных качествах другого человека, вызывая чувство недоверчивости и подозрительности.

Адекватная установка связана с пониманием того, что у каждого человека имеются как достоинства, так и недостатки, главное – определить их сбалансированность.

В качестве особых видов установки выделяют явления аттракции, конформизма, негативизма и фрустрации.

Аттракцию можно рассматривать как особый вид социальной установки на другого человека, в которой преобладает эмоциональный компонент, когда этот «другой» оценивается преимущественно в категориях, свойственных аффективным оценкам. Это значит, что рациональное восприятие заменяется эмоциональным. Выделяют различные уровни межличностной аттракции: симпатия, дружба, любовь.

Конформизм – это осознанное или неосознанное подчинение личности влиянию группы, в которую она включена. Понятие конформизма близко к принятому понятию внушаемости. Различают три типа конформизма:

I тип – индивид проявляет внутреннее и внешнее согласие с группой без переживания какого-либо конфликта.
II тип – защитный конформизм. В этом случае человек, примыкая к группе, ищет защиту от неприятностей, грозящих ему вне группы, стихийно стремится к поддержке со стороны большинства.
III тип – условный, чисто внешний сознательный конформизм. В этом случае субъект соглашается с группой, большинством, хотя на самом деле думает иначе. Он может демонстративно подчиняться навязываемому мнению группы, чтобы заслужить одобрение или избежать порицания со стороны других входящих в группу лиц, успешнее сделать карьеру и т.п.

Согласно имеющимся научным данным, степень конформизма зависит от ряда факторов, к которым относятся:

возрастно-половые различия: среди детей и юношей конформистов больше, чем среди взрослых (максимум конформности отмечается в 12 лет, заметное ее снижение — после 16 лет); женщины более податливы групповому давлению, чем мужчины;
трудность решаемой проблемы: чем она труднее, тем в большей мере личность подчиняется группе; чем сложнее задача и неоднозначнее принимаемые решения, тем конформность выше;
статус человека в группе: чем он выше, тем в меньшей степени это лицо проявляет конформность;
характер групповой принадлежности: по своей воле или же по принуждению вошел субъект в группу; в последнем случае его психологическое подчинение часто бывает только поверхностным;
привлекательность группы для индивида: референтной группе субъект поддается легче;
цели, стоящие перед человеком: если его группа соревнуется с другой группой, конформность субъекта увеличивается; если соревнуются между собой члены группы — уменьшается (то же наблюдается при отстаивании группового или личного мнения);
наличие и эффективность связи, подтверждающей верность или неверность конформных поступков человека: когда поступок неправильный, человек может вернуться к своей точке зрения;
профессия – среди мужчин более конформны армейские офицеры и менее конформны технические специалисты;
черты личности – конформным присущи ригидность, слабая нервная система низкая самооценка, чувство собственной неполноценности, покорность и преданность, неразвитое чувство ответственности, робость и стеснительность, доверчивость, повышенная эмоциональность и впечатлительность, мечтательность, суеверность и вера, склонность к фантазированию, неустойчивые убеждения и некритичность мышления.

Согласно данным американских социальных психологов, 80% людей в обществе являются конформистами разных типов.

Противоположное конформизму свойство – негативизм (нонконформизм). Негативизм возникает как защитная реакция на воздействия, которые противоречат потребностям субъекта. Его устойчивая форма обусловлена потребностью человека в самоутверждении, в защите своего Я, а также развитым у него эгоизмом и отчуждением от нужд и интересов других людей.

Психологической основой негативизма является установка субъекта на несогласие, отрицание определенных требований, форм обучения, на протест против традиций группы или утверждений конкретной личности, сопротивление субъекта оказываемым на него психологическим воздействиям, снижающее внушаемость субъекта.

Фрустрация – состояние личности, когда человек ощущает враждебность группы, ее реальное или кажущееся противодействие его целям, бесперспективность своего положения в группе и т.п. Состояние фрустрации ведет к существенным изменениям в поведении субъекта: может проявляться грубость, агрессивность как по отношению к тем обстоятельствам, которые непосредственно выступают в качестве препятствий, барьеров, так и в отношении всех окружающих. Иногда фрустрация проявляется в самоуничижении, приводит к нервной депрессии. Иногда у людей пассивного типа это приводит к замене блокированной деятельности воображаемыми ситуациями. Так, сотрудник, не сумевший оправдаться перед руководителем в своей неудаче, изменяет эту ситуацию в лучшую сторону в своем воображении. Часто переживаемое состояние фрустрации может привести к формированию нежелательных свойств личности: пассивности, агрессивности. Умение создать перспективу для личности каждого сотрудника – важное умение руководителя, специалиста по управлению персоналом.

Наличие вышеперечисленных установок рассматривается как неосознаваемая предрасположенность воспринимать и оценивать качества других людей. Эти установки лежат в основе типичных искажений представления о другом человеке. Вот примеры некоторых из таких искажений:

«Эффект ореола» – влияние общего впечатления о человеке на восприятие и оценку частных свойств его личности. Если в группе или у руководителя сложилось мнение о сотруднике, что он очень хороший, то его плохой поступок расценивается как случайность. И наоборот, если все считают человека плохим, то его хороший поступок расценивается не более чем случайность, Этот эффект очень часто мешает адекватно воспринимать людей и создает условия, при которых способные и яркие индивидуальности совершенно не могут работать в данной группе, ибо хорошее не замечается, а плохое утрируется.
«Эхо» – неправомерное обобщение отдельных черт характера оцениваемого сотрудника. Например, если он обладает в какой-либо сфере деятельности хорошими способностями, то ему нередко приписываются и другие положительные черты, например трудолюбие и дисциплина, которыми он, может быть, и не обладает.
«Эффект последовательности, первичности» – на суждение о малознакомом человеке наибольшее влияние оказывают те сведения, которые предъявлены о нем в первую очередь. Оправдываться и доказывать, что все не так, значительно труднее. И наоборот, на суждение о чем-то или ком-то знакомом наибольшее влияние оказывает самая последняя информация (эффект новизны).
«Вера в первый взгляд» – бытует мнение, что первое впечатление является наиболее верным. Исследования показывают, что руководители часто рассматривают подчиненных через призму первого впечатления, которая односторонне преломляет все поступки и качества человека. Человек опирается на свои подсознательные ожидания и слабости. Положительно оцениваются люди симпатичные и приятные в общении.
Очень распространенным является «эффект авансирования» – человеку приписывают несуществующие положительные качества, а затем, когда сталкиваются с его неадекватным представлению поведением, разочаровываются, огорчаются.
«Проекция на других людей собственных чувств», что вызывает ожидание соответствующего поведения по нашей модели. Очень часто встречается и проявляется в неумении людей принять точку зрения другого.
«Атрибуция» – руководитель подсознательно приписывает сотруднику способности или черты, которые он когда-то подметил у другого человека, напоминающего ему этого сотрудника.
«Иллюзия прозрачности» – люди переоценивают способность других понимать их, и они также переоценивают свою способность понимать других.
«Искажение в связи с проекцией» – тенденция бессознательно полагать, что другие люди разделяют те же, что и субъект, мысли, верования, ценности и позиции.
«Ошибка, связанная с частными примерами» – игнорирование доступных статистических данных, в пользу частных случаев.