HR-функция

«Совершенство начинается с программ подбора кадров»
(Ф. Дж. (Бак) Роджерс)

Полноценное построение HR-функции позволит в компании избежать многих проблем, которые заведомо закладываются еще на этапе поиска и подбора кадров. У программистов есть хорошее выражение ""мусор на входе - мусор на выходе". Другими словами, компьютеры способны преобразовывать и ускорять. Но если данные изначально ошибочные, то и результат не сможет стать правильным. То же самое и с сотрудниками. HR-функция в компании - это своеобразный фильтр.

Управление персоналом - это не поиск, тех, кто подешевле. Это поиск тех кто соответсвует требованиям для выполнения работы. А если требования сводятся к примитивному: "Нам нужны лояльные сотрудники", то какие результаты ожидает получить руководитель? На "входе" в компанию все изначально будут лояльны - пришедшим на собеседование банально нужна работа.

Поэтому наличие в компании менеджера по персоналу в большинстве случаев еще не говорит о том, что HR-функция выполняется качественно и в полном объеме. Часто менеджеры по персоналу становятся заложниками руководителей компании, попадая в ситуации "пойди туда не знаю куда, найди то, не знаю что". И менеджеры по персоналу находят, вакансию закрывать надо. Когда руководитель подразделения не знает кто ему нужен, с точки зрения навыков и квалификации, то HR-менеджеру приходится додумывать за руководителя. И если сотрудник не подойдет, несложно догадаться кто окажется виновным.

Подобные недочеты в работе сотрудников службы персонала, а также недальновидная кадровая политика со стороны некоторых руководителей приводят к существенному увеличению текучести кадров и расходов на замену или дообучение сотрудников. Текучесть кадров никогда не была бесплатной, поэтому те, кто подешевле и полояльнее, как правило, слишком дорого обходятся компаниям.

Качественное управление персоналом требует детальной проработки и регламентации по ключевым видам работ. Только в этом случае компания сможет:

• обезопасить себя от прихода сотрудников с недостаточной квалификацией;
• улучшить результаты деятельности;
• повысить мотивацию сотрудников к более качественному выполнению своих обязанностей;
• уйти от субъективных решений при принятии кадровых решений;
• уменьшить текучесть кадров;
• сократить расходы на необоснованное обучение персонала.

HR-функция должна быть четко определена и регламентирована по следующим направлениям:

• поиск и подбор персонала;
• адаптация персонала;
• обучение персонала;
• ротация персонала (при необходимости);
• аттестация персонала (желательно);
• увольнение персонала.

Управление персоналом не сводится только к формированию ключевых процедур HR-функции. Есть и другие параметры на которые надо обращать внимание. Обычно работы по анализу и оптимизации выполняются в рамках проекта по управленческому консалтингу или кадровому консалтингу.