Ищем «идеального сотрудника»

Елена СЕМАК

Типичные ошибки в требованиях к потенциальным сотрудникам

Поиск и подбор персонала – жизненно важная функция для каждой компании и подходить к данному вопросу нужно со всей ответственностью.  Для этого любые требования к потенциальным сотрудникам при подборе персонала, в первую очередь, должны быть реальными и отвечать деловым интересам организации в целом. Следует помнить, что требования в вакансиях являются не только лицом компании, но и отражением корпоративной культуры и организационного порядка. Очень часто имидж организации бывает безнадежно испорчен откровенными «ляпами» в вакансиях. Перечислять подобные промахи можно очень долго, поэтому  нижеприведенный список не является полным. Однако есть надежда, что каждый из нас учится на ошибках, даже если за это платит компания, а не лично HR-менеджер. Оптимальным же вариантом было бы учиться на чужих ошибках и это послужило поводом к написанию данной статьи.

Общие требования к соискателям

Кроме квалификационных требований к потенциальным сотрудникам, компании всегда выдвигают общие условия и требования к личности кандидата. При этом абсурдные и дискриминирующие требования далеко не редкость. К примеру, большинство вакансий начинаются с ограничения по возрасту и полу, тем самым нарушая запрет Международной организации труда даже публиковать объявления, которые указывают на ограничения по половому признаку, возрасту, семейному положению, религии, политическим убеждениям, сексуальным предпочтениям, национальности, а также по социальному или этническому происхождению. Но так как правила и законы у нас всегда умели обходить –  опустим пункт законности и вернемся к логике и целесообразности некоторых общих требований к соискателям, которые значительно сужают круг потенциальных кандидатов для закрытия той или иной вакансии.

Возраст не помеха

Возрастные ограничения – общее требование, которое встречается гласно или негласно в большинстве заявок от компаний практически на любую должность. Иногда возрастные ограничения никак не обоснованы, а порой обоснованы необходимостью крепкого здоровья, «свежей внешности» или молодости кандидата – все это элементы корпоративной культуры. Но крепкое здоровье не всегда зависит от возраста, так же, как и свежий внешний вид. Что же касается молодого коллектива, то «влиться» в него может и зрелый человек – в данном случае важна активность, общительность и желание работать в молодом коллективе, а не возраст. Это значит, что требования к кандидатам в таких случаях должны касаться не возрастных ограничений.

Среди причин установки возрастных рамок, кроме формальных оснований, также можно назвать стереотип, что люди старшего поколения не готовы осваивать новые технологии и методы работы. Однако, это зачастую не так. Зрелым специалистам сложнее найти работу и они способны более эффективно использовать предоставленный шанс стать востребованным сотрудником в компании.

Также бытует мнение, что уже сформированными и состоявшимися сотрудниками тяжело управлять, но эти утверждения не всегда оправданы, а «тяжелая управляемость» зрелыми специалистами – это, чаще всего, страх руководителя получить в подчинение более компетентного и авторитетного профессионала, чем он сам, что может сказаться на его «статус-кво». Хотя, на самом деле, дальновидный и мудрый начальник, который нанимает зрелого специалиста, может во благо использовать опытность профессионала, тем самым повысив показатели, как собственного отдела, так и компании в целом.

Итак, вы все-таки определились, что нуждаетесь в специалисте и ставите ограничительные рамки от 25 до 35 лет. Теперь задумайтесь. А отличный профи в возрасте 37 лет вам уже не подойдет? Ведь, прочитав ваши требования, хороший профессионал, который не вписывается в ваши возрастные рамки, уже может не попасть на собеседование. Порой создается впечатление, что компании, ограничивая возраст кандидатов, рассчитывают, что они будут работать у них до самой пенсии. Но тенденции рынка труда, говорят об обратном – смена места работы происходит гораздо чаще и обусловлена массой факторов. Особенно, это касается столицы и областных центров, где выбор мест работы достаточно широк.

Слишком юные специалисты также не внушают доверия работодателям, ведь они не обладают опытом и мало подготовлены к практической деятельности. Поэтому большинство руководителей предпочитают набирать сотрудников со стажем от года, так как считается, что такого специалиста нужно обучать меньшее количество времени, а значит, компания потратит меньше денег и быстрее начнет получать прибыль. Если с этой точки зрения смотреть на ситуацию, то получается выгоднее брать на работу опытных сотрудников, но давайте посмотрим на юных специалистов под разными углами.

У молодых сотрудников, бесспорно, есть ряд преимуществ:

• Развита нематериальная мотивация. Стремятся к активности и росту профессиональных навыков, а также построению статуса добросовестного сотрудника.
• Охотнее соглашаются на меньший оклад, так как им пока не нужно думать про обеспечение семьи, но хочется быть финансово независимыми от родителей.
• Готовы выполнять работу, которая опытным сотрудникам уже стала неинтересна или занимает много времени и не является первоочередной.
• Высокая степень лояльности у специалистов, воспитанных внутри компании, чем у тех, которые уже имеют опыт работы в других организациях.
• Гибкость в работе, а также исследовательский интерес и стремление к новаторству.

Однако, отрицательных сторон у молодых сотрудников примерно столько же, сколько и положительных:

• На начальном этапе требуется усиленный контроль, оценка деятельности и обучение, а это время, внимание и силы других сотрудников, отвлекающихся от основной работы.
• Большие амбиции и недостаточное умение управлять собой и другими и как результат – такой специалист может взять на себя больше, чем способен эффективно реализовать.
• Высокая степень подвижности – молодой специалист в любой момент может поменять вектор движения, к примеру, уехать в другую страну, перейти к конкурентам, поменять род деятельности.
• Если молодой специалист еще является студентом-заочником, то нужно будет довольно часто давать отгулы и отпуска.

Следует отметить, что у зрелых специалистов практически отсутствуют подобные негативные моменты.

Конечно, все мы стремимся к «золотой середине» и стараемся избегать крайних вариантов. Но может так случиться, что один из этих крайних вариантов – это именно то, что нужно компании в данный момент ее развития. Поэтому, выставляя определенные возрастные рамки в требованиях к кандидатам, убедитесь, что они действительно необходимы или, что они должны быть именно такими, какими вы их определили. Помните, в таких вопросах нужно руководствоваться не стереотипами, а потребностями компании.

Вечная битва полов

Ограничения по половому признаку – достаточно частое явление среди общих требований и, как и возрастные ограничения, половая дискриминация так же вне закона. Однако половые предпочтения  существуют, и они обычно обусловлены:

• биологической склонностью к той или иной деятельности у мужчин и женщин (физическая, связанная со стрессами и рисками работа по плечу мужчинам, а работа, которая требует терпения - женщинам),
• спецификой отрасли (мужчины компетентнее в области техники и автомобилей),
• личными предпочтениями руководителя (комфортнее управлять представителями определенного пола),
• сложившимся коллективом.

Но не торопитесь на основании гендерных различий и стереотипов о «мужских» и «женских» профессиях обозначить в требованиях определенный пол. Существует множество примеров, когда женщины в профессиях, которые принято называть «мужскими» или мужчины в профессиях, которые принято считать «женскими», достигают значительных результатов. Это происходит потому, что люди следуют своему призванию вопреки сложившимся стереотипам и готовы к преодолению трудностей.

Специальные личные особенности

Каждая компания стремится использовать потенциал знаний о человеке как дополнительный фильтр для кандидатов, хотя и не всегда удачно. Очень часто ошибки, обусловленные недостаточными знаниями в психологии и недостаточным осознанием того, кто именно нужен компании, возникают уже в формулировках заявки на должность.

Чтобы указать критично необходимые личностные особенности стоит хорошенько подумать, а не скопом называть «лучшие» человеческие качества, по вашему мнению. Это должны быть именно те индивидуальные свойства, которые действительно будут влиять на работу сотрудника. Очень важно то, чтобы перечисленные особенности не исключали друг друга. К примеру, странно требовать от кандидатов общительности и одновременно усидчивости, амбициозности и, в то же время, скромности. 

Часто звучат не только взаимоисключающие, но и просто нелепые требования. К примеру, все чаще в требованиях встречается лояльность. Происходит такое, без глубокого понимания этого термина, или понимание это искажено. Ведь, лояльность (т.е. хорошее отношение) любая компания или любой человек еще должны заслужить и, как минимум, странно требовать лояльность соискателя «на входе». Хотя, конечно, прошлый опыт работы влияет на формирование лояльности, но нет смысла определять уровень будущей лояльности – вы не найдете людей беззаветно преданных новой для них компании.

Как же все-таки определить действительно необходимые качества личности? Для этого следует сконцентрироваться на трех плоскостях, которые помогут вычленить эти самые личностные особенности.

Итак, определенные личные качества предполагает специфика вакансии, корпоративная культура и межличностное взаимоотношение (взаимодействие с руководителем).

• Специфика вакансии. Для каждой работы необходим свой «букет» личных качеств, которые упрощают выполнение того или иного вида деятельности. Чтобы вычленить такой «букет» необходимо проанализировать должностные обязанности искомого специалиста.
• Корпоративная культура. Чтобы обеспечить быструю адаптацию нового сотрудника и комфортные условия работы, как для новичка, так и для всей компании, а также уменьшить «текучесть кадров», необходимо обрисовать круг качеств, которые «близки по духу» организации. Сделать это можно проанализировав историю и традиции компании, а именно, обратить внимание на тип поведения эффективных сотрудников, которые долгое время работают на благо организации. Например, для некоторых компаний важным принципом является построение прозрачных и честных отношений с клиентом, а для других важна способность изворачиваться и «вешать лапшу на уши».
• Межличностное взаимоотношение. Чтобы обеспечить бесконфликтное существование руководителя и подчиненного необходимо обратить внимание на предыдущий опыт взаимодействия руководителя и подчиненных и вычленить те качества, которые способствовали или мешали их эффективному взаимодействию. К примеру, если руководитель привык управлять инициативными подчиненными, то управлять «роботами» ему будет непросто. Естественно, без фанатизма – упор на личную симпатию не должен затмить профессионализм. Как показывает практика подбора кадров, специалист хорошего уровня не всегда может обладать мягким и покладистым характером, что никак не отражается на качестве его работы.

Очень важно чтобы HR-специалист четко понимал, кого именно нужно искать, а для этого необходимо взаимодействие с руководителями отделов. В противном случае «белые пятна» HR будет заполнять спонтанно, и не факт, что удачно. Соответственно и результат такой работы будет неудовлетворительным.

Фейс-контроль

Считается, что внешний вид – это 55% успеха или провала. Как ни странно, речь идет и о презентабельной внешности и о непрезентабельной.

Как может привлекательная внешность помешать получить работу? Поверьте, может. Для наглядности приведу реальную ситуацию.

Из 30 отобранных HR-ом кандидатов в «финал» попало только два, но ни одному из них так и не посчастливилось занять эту вакантную должность… Почему? Да потому, что кандидаты были не только хорошими специалистами в своей области, но и женщинами с привлекательной внешностью, что бесспорно смутило жену босса и вердикт, относительно этих кандидатур, был однозначный. Пришлось искать специалиста мужского пола.

Конечно, есть профессии, где внешность – определяющий фактор при приеме на работу, к примеру, продавцы-консультанты или администратор на рецепции. Однако девушку с модельными данными или бывшую модель также могут не взять на подобные позиции, так как считается, что такие девушки несерьезно относятся к работе и много времени уделяют своей внешности.

Разного рода клише или личные специфические представления о том, как должен выглядеть специалист часто вызывают недоумение. Стереотипы и клише определяют судьбу потенциальных сотрудников, особенно, если нет четкого понимания того, кто именно необходим. Кто-то ищет брюнеток, только потому, что блондинки имеют закрепленный в обществе стереотип о легкомысленности и низком уровне интеллекта, хотя цвет волос не влияет ни на легкомысленность, ни на уровень интеллекта. Кто-то ищет блондинок, так как считает, что цвет определяет чистоту помыслов, но это тоже ошибочное представление.

Каждый из нас может думать и фантазировать что угодно, но все это, не более чем клише, домыслы или фантазии, и такой подход не поможет нам увидеть уровень профессионализма у кандидата и его перспективность в компании.

Специфические ограничения

Служба подбора персонала иногда прибегает к нестандартным методам подбора сотрудников. И тогда требования в вакансии могут касаться:

• имени и сочетания имени и отчества;
• группы крови;
• гороскопа.

Такие необычные требования могут отпугнуть некоторых потенциальных сотрудников. Это необходимо учитывать и не злоупотреблять подобными методами, хотя бы открыто.

А где ваши рекомендации?

Многие компании могут отказать соискателю по причине отсутствия рекомендаций с других мест работы. Хотя часто встречаются ситуации, когда нанимая «звезд» с умопомрачительными рекомендациями, компания разочаровывалась. Следует усвоить, что характеристики, рекомендательные письма, отзывы – это элементы рекламной кампании, которую проводит соискатель, чтобы продать себя, как специалиста. Как вы думаете, костюм, в котором пришел кандидат на собеседование, это лучшее, что у него есть, или же это случайно вывалившаяся из шкафа вещь? То же самое и с рекомендациями, рекомендательными письмами и отзывами.

Некоторые менеджеры по персоналу не напрасно воспринимают письменные рекомендации, как формальность. И, собственно, сами же тратят время и ресурсы на написание этих формальных текстов, которые никогда не показывают реальные сильные и слабые стороны специалиста. Постольку поскольку пишут эти самые рекомендательные письма таким образом, чтобы информация, содержащаяся в этом письме, не навредила кандидату в его будущей карьере. А значит, будет делаться упор на сильных сторонах кандидата и положительных моментах в работе и не будут упомянуты особенности и специфика проблем, с которыми может столкнуться работодатель, нанимая этого специалиста. Ну, и какой смысл в написании или рассмотрении при подборе персонала подобных письменных рекомендаций?

Вы можете представить ситуацию, когда соискатель предоставляет негативные рекомендации? Официально получить отрицательный отзыв нереально, это возможно только неофициально и в устном режиме. Но и таким отзывам, далеко не всегда можно верить. Почему? А не задумывались ли вы, какие цели может преследовать человек, который предоставляет эти самые негативные рекомендации? Причиной негативных отзывов может быть как банальная зависть или сведение счетов, так и просто не очень хорошие отношения с кандидатом. И насколько вы верите субъективной оценке незнакомого человека на той стороне телефона? Насколько эта субъективная оценка должна предопределить будущее кандидата в вашей организации? К тому же специалист, который не вписался в один коллектив компании по ряду причин, связанных с корпоративной культурой или другими условиями работы, может успешно вписаться в другую организацию и стать успешным ее дополнением. Поэтому, получив негативные высказывания в адрес потенциального сотрудника, постарайтесь углубиться в ситуацию и расспросите о деталях.

Что касается положительных рекомендаций по телефону, то и им не стоит верить, ведь это, в большинстве случаев, обычная договоренность между кандидатом и человеком, дающим рекомендацию и не более того.

Конечно, верить или не верить рекомендациям личное дело каждой компании, но опираться только на рекомендации и отзывы, все-таки, не стоит – что может быть хорошо для одного, для другого может быть категорически чуждым.

Квалификационные требования к соискателям

Квалификационные требования к потенциальным сотрудникам подразумевают конкретные рамки профессиональных компетенций (должен уметь делать то-то и то-то не ниже, чем вот на таком-то уровне). Однако, не смотря на кажущуюся простоту и конкретность, квалификационные требования могут стать камнем преткновения при поиске достойных специалистов. Ведь, именно эти требования должны быть ключевыми и определяющими при поиске и подборе персонала. Поэтому ошибки и неточности в формулировках просто недопустимы. Хотя, на самом деле, в большинстве случаев, квалификационных требований в формализованном виде в реальных компаниях не существует. Отсюда и возникают ошибки и неточности в формировании образа «идеального для компании сотрудника», а значит и ляпы в требованиях к соискателям.

«Универсальный солдат»

Большой ошибкой в требованиях к потенциальному сотруднику указывать слишком широкий набор требований. Во-первых, каждое дополнительное требование уменьшает количество потенциальных сотрудников и повышает стоимость искомого специалиста. А, во-вторых, «копать нужно не вширь, а вглубь», ведь потребность в специалисте определенного профиля, а не в участнике клуба «Что? Где? Когда?», который имеет широкий кругозор, но при этом не является реальным профессионалом в конкретной области.

Пусть догадается, что от него ждут

Набор обобщенных и неконкретных требований не позволяет соискателю осознать, нужна ли ему эта работа, а работодатель при этом, не способен оценить то, насколько подходит тот или иной специалист.

Некорректные требования = не тот специалист

Также часто приходится видеть грубые ошибки, касающиеся  квалификационной терминологии и понятий, в требованиях к соискателю. Чаще всего это связано с тем, что составлялась заявка HR-ом, без участия руководителя подразделения. И, скорее всего, требования для такой заявки были «содраны из интернета», ведь HR-менеджер наверняка не является специалистом не в своей области, а значит, и осознать ошибочность тех или иных требований проблематично.

Конечно, «ложными» и ошибочными утверждениями можно тестировать и проверять соискателей на их компетентность в том или ином вопросе, но уже при собеседовании с руководителем подразделения. В вакансии же такие недочеты в требованиях вряд ли могут привлечь действительно хороших специалистов.

Мега-супер-профи «за 2 копейки»

В большинстве случаев, проще найти специалиста с хорошим потенциалом, высокой обучаемостью и солидным багажом знаний, чем отыскать опытного и матерого мега-супер-профи на скромные условия оплаты труда. Поэтому не забываем о балансе «предлагаемый уровень оплаты труда – требования к соискателю» и соизмеряем желания с возможностями компании.

Юный вундеркинд

Иногда требования работодателей абсолютно не вяжутся с логикой и математикой. Нужно только осознать, что диплом о высшем образовании можно получить только после 21-22 лет и прибавить требуемый опыт работы. И тогда в требованиях к потенциальным сотрудникам просто не будут появляться несуразности типа: «возраст от 18 лет, высшее образование… опыт работы от 2 лет».

Тот, кого нет…

Достаточно часто встречаются вакансии с требованиями, которые подразумевают наличие опыта, которого быть просто не может. В большинстве случаев, это происходит после прочтения «управленческих бестселлеров», концепции или теории которых, в Украине даже не реализованы. В таком случае в вакансии публикуют требования вытянутые из книг и без учета современной действительности украинского бизнеса. Шанс найти такого специалиста нулевой.

***

Так как же все-таки минимизировать ошибки и неточности в требованиях к будущему сотруднику? Чтобы правильно определиться с требованиями к соискателям, необходимо определиться с целями и задачами (для этого нужно четко понимать кадровые потребности). Следующим шагом будет составление профиля вакансии (требования к кандидату, касающиеся его личных и профессиональных качеств). Профиль вакансии составляется на основании четкого понимания должностных обязанностей, видов выполняемых работ, круга общения сотрудника, кому он будет подчиняться, с кем ему придется согласовывать свои планы и каждодневную работу. Затем необходимо согласование профиля должности с начальником подразделения, и, лишь после этого можно будет переходить непосредственно к поиску и отбору кандидатов.

Казалось бы, схема проста, но, не смотря на это, возникает большое количество ошибок и всплывает масса заблуждений и стереотипов, которые мешают оптимальному и объективному подбору персонала.