Власть и влияние в организации

Елена СЕМАК

«Власть стоит за каждой организацией и подпирает ее структуру. Без власти нет организации и нет порядка»
(социолог Роберт Бирстед)

В основе руководства и лидерства лежат влияние и власть. Власть – это возможность влиять на поведение других людей. Чтобы обладать властью, руководитель должен держать под контролем что-либо, имеющее значение для исполнителя, в результате чего возникает его зависимость от руководителя. Это могут быть физиологические или социальные потребности, потребность в защищенности, уважении или самовыражении. Удовлетворить потребности исполнителя и повлиять должным образом на сотрудников для достижения целей руководитель может при наличии следующих трех групп инструментов:

• Личностные.
• Организационные.
• Личностно-организационные.

Инструменты, которые имеют личностную основу (неотделимы от носителя власти и, как правило, не зависят от статуса, занимаемой должности):

• Власть эксперта. Такое преимущество существует, если окружающие признают превосходство человека над ними как эксперта. Различают два вида знаний, которые дают человеку власть эксперта – это технические знания и знания процесса. Влияние веры в авторитет и знания специалиста далеко неоднозначно. Нередки ситуации, когда новый руководитель, не обладая достаточным опытом работы в конкретной области деятельности, принимает на веру рекомендации своих более опытных подчиненных. Однако если этот период затягивается, сила его власти по отношению к сотрудникам может слабеть, авторитет снижаться. Такой инструмент власти можно исключить из арсенала сотрудников благодаря введению процессного управления. Тем самым компания перестанет быть заложником отдельных должностных лиц.
• Эталонная власть. Характеристики и свойства влияющего настолько привлекательны для исполнителя, что он хочет быть таким же, как влияющий. Создается впечатление, что эти люди излучают энергию и заражают ею других людей. Характеристики таких людей: «внушительная» внешность, независимость характера, хорошие риторические способности, восприятие восхищения своей личностью, достойная и уверенная манера держаться.
• Потребность во власти также может стать источником власти. Такую потребность, проявляющуюся в необходимости оказывать влияние на других, имеют все люди. Однако ее сила, актуальность существенно различаются. В обостренной форме эта потребность проявляется у лиц, страдающих невротическими отклонениями. Возможен и «здоровый карьеризм» у людей, имеющих позитивную мотивацию. Проявляется эта форма власти в настойчивом желании давать рекомендации, оказывать помощь, строить интриги и т.д.

Организационные инструменты (зависят от статуса и занимаемой должности):

• Власть принуждения - это возможность оказывать влияние на поведение подчиненного посредством наказания: выговоров, штрафов, понижения в должности, увольнения и т.п.
• Власть вознаграждения - это возможность руководителя вознаграждать подчиненного за выполнение желательных действий путем предоставления ему определенных благ: выплаты премии, объявления благодарности, продвижения по службе и др.
• Власть ресурсов – это преимущество, которое основывается на контроле руководством распределения потоков ограниченных ресурсов, которые обычно в организациях направлены сверху вниз. Некоторые руководители для влияния на людей создают так называемый дефицит ресурсов.
• Власть принятия решения. Как источник власти принятие решения проявляется в той степени, в которой носитель этой власти может влиять на конкретное решение на протяжении всего процесса его принятия. Поэтому этот источник не связан только с тем, кто принимает окончательное решение. Современная практика управления фактически исключает принятие решение одним человеком. Поэтому новые обстоятельства вызвали к жизни новые формы власти, основанные на диалогичных, партнерских отношениях. Руководитель не может не считаться с мнением компетентного подчиненного, а подчиненный мечтает не столько о хороших отношениях с руководителем, сколько об осуществлении собственной идеи, собственного проекта, то есть о самореализации.
• Законная власть. Исполнитель верит, что влияющий имеет право отдавать приказания, и что его или ее долг – подчиняться им. Сотрудник исполняет приказания влияющего, так как традиция учит, что подчинение приведет к удовлетворению потребностей исполнителя. Поэтому законную власть очень часто называют традиционной властью. Традиция может действовать и во вред организации. Те организации, которые настойчиво выдвигают традицию в качестве аргумента, почему они сопротивляются переменам, могут в конечном итоге оказаться перед проблемой вымирания. Кроме того, устойчивая приверженность традиционной власти может привести к недостаточному использованию потенциала человеческих ресурсов, потому что люди, обладающие информацией о проблеме или способе усовершенствования дела, не обязательно являются частью системы формальных полномочий в структуре. В результате это может привести к снижению производительности труда и растущей неудовлетворенности сотрудников.

Инструменты с личностно-организационной основой:

• Власть социальных связей. Подобное преимущество основывается на способности и возможности по сбору информации, нужных знакомствах, положении в сети социальных связей и т.д., т.е. власть дается в результате выявления у человека качеств, способствующих получению организацией важной информации и выгодному партнерству с другими организациями. Этот инструмент имеет двойственную основу. Ясно, что чем более высокую должность занимает руководитель, тем шире круг контактов, тем больше возможностей для установления и поддержания связей. Личностная основа такой власти может исходить и не из реальных связей. Более важно, чтобы те, на кого оказывается влияние, воспринимали эти связи как реальные. Типичный пример здесь - родственные связи. Например, руководитель группы может быть женат на дочери президента фирмы. Руководитель отдела, в состав которого входит группа, всегда будет учитывать связь своего начальника и своего подчиненного, хотя влияния здесь может не быть.
• Власть информации. Данный инструмент базируется на возможности получения нужной и важной информации и умении использовать ее для влияния на подчиненных. Данное преимущество может иметь организационную основу, когда доступ к этой информации руководитель получает по должности, а может иметь и личностную основу, когда доступ к информации обусловлен не должностью, а личными контактами, аналитическими способностями человека. Так, дружеские отношения с руководителем, способность сопоставлять и анализировать информацию повышают уровень информированности носителя этой власти. Такой инструмент власти можно исключить из арсенала сотрудников благодаря введению процессного управления. В силу чего в компании уменьшится концентрация информации в отдельных руках, которая может быть крайне необходима для качественного выполнения должностных обязанностей другими сотрудниками.
• Власть положения – это преимущество над исполнителем через положение в организации, т.е. человек получает власть благодаря своей должности. Формально руководители, занимающие одинаковые должности, имеют равные права. Однако каждый из них использует предоставленные ему права в пределах своих способностей, которые очень индивидуальны. Признание этого права подчиненными зависит и от эффективного применения других форм власти - принуждения, вознаграждения, эксперта и т.д.

Все эти преимущества руководитель использует для следующих типов влияния:

• Подталкивание. Влияние посредством наказаний или угрозы наказания. Недостаток: демотивация персонала, снижение эффективности, вероятность возникновения деструктивных конфликтов и скрытого неподчинения.
• Приманивание. Влияние посредством вознаграждения. Недостаток: не каждому человеку подойдет то, что руководитель может ему предложить, а также, это может вызвать зависть или возмущение, что в конечном итоге вызовет снижение мотивации и конфликты.
• Убеждение. Влияние, основанное на призыве к разуму. Недостаток: для каждого из нас разумное имеет разный облик.
• Влияние через участие. Влияние, основанное на сопричастности или взаимозависимости успеха или провала компании с личными взлетами и падениями. Имеет место включение исполнителя в процесс подготовки и принятия решения. Наиболее эффективный для организации тип влияния на сотрудников.
• Подготовительное влияние заключаются в подготовке почвы для оказания влияния на людей.
• Предупредительное влияние предотвращает какие-либо действия или решения. Недостаток: разоблачение тайных действий может привести к ухудшению общения и конфликтам.

Наиболее эффективный для организации тип влияния на сотрудников

Наиболее эффективным для компании является мотивирование сотрудников через участие, и при грамотном совмещении с другими инструментами влияния могут быть достигнуты очень хорошие результаты для организации. Что для этого необходимо:

• Создание в организации (эффективно используя власть, основанную на вознаграждении, и другие приемы влияния на коллектив) атмосферы сплоченности во имя общей цели – процветания компании, и, как следствие – личного процветания. Работник, некачественно выполняющий свою работу, подводит всю компанию, нанося ущерб общему делу.
• Создание таких условий, при которых каждое мнение будет услышано, в независимости от ранга и статуса сотрудника.
• Обеспечение беспристрастности в оценке мнений и в принятии решений этого можно достичь благодаря переходу компании на процессное управление.
• Обеспечение содействия исполнителю по принятому решению. Для этого должно быть коллективное осознание того, что решаемая исполнителем задача нужна предприятию, а значит – каждому сотруднику. Это значит, что необходимо, чтобы объем работы, произведенной соисполнителем, а также качество исполнения были зафиксированы для объективного анализа эффективности его деятельности, загруженности работой и последующего распределения «бонусов». Этого можно достичь благодаря введению процессного управления.

Что должен уметь эффективный лидер

• Управлять вниманием. Представлять результат деятельности так, чтобы это было привлекательно для других.
• Управлять значением. Передавать значение созданного образа, идеи и видения, чтобы они были поняты и приняты. Яcнo излaгaть мысли.
• Управлять доверием. Построить свою деятельность так, чтобы получит полное доверие своих сотрудников для этого необходимо обеспечить своих сотрудников наиболее полной информацией.
• Управлять собой. Знать и вовремя признавать сильные и слабые стороны своей деятельности, умение привлекать для исправления слабых сторон ресурсы других людей.
• Постоянно развиваться.
• Одeвaтьcя cooтвeтcтвyющим cлyчaю oбpaзoм. Индивидуальный облик и выбор одежды обычно рассматриваются как свидетельство того, как человек сам себя представляет.
• Иметь yбeдитeльный внешний вид. Наружность и жесты дают представление о душевном и эмоциональном состоянии человека.
• Быть уверенным в ceбe. Вести себя не вызывaющe, но yвepeннo. Уверенность в себе - это качество, которое демонстрируют люди, знающие, что они ощущают и чего хотят.
• Вocпpинимaть взгляды, мнения и дpyгyю инфopмaцию от тex, на кoгo хотим влиять. Пocкoлькy влияние пpeдcтaвляeт coбoй двycтopoнний пpoцecc, вaжнo yмeниe пpиcлyшивaтьcя к дpyгим.