Конфликт в организации: «за» и «против»

Персонал – основная составляющая организации, а где люди, там всегда есть конфликты.

Предлагаю рассмотреть аргументы «за» и «против» конфликта в компании, а также узнать больше о данном явлении. Возможно, это изменит ваше отношение к конфликтам в коллективе, поможет правильно реагировать на их возникновение, а также позволит направить в необходимое для компании русло.

Большинство людей стараются избегать конфронтации, особенно если речь идет о конфликтах на работе. Данная тактика наименее результативная. Избегание является следствием внедренных семьей, школой и улицей установок. Нас учили тому, что «ссориться не хорошо», что конфликт – это негатив и его нужно обходить стороной. Но правильно ли это? Ведь, избегание конфликта – это «перенесение» его в себя. Он никуда не исчезает, он проживается внутри – тем самым человек сам себе неосознанно наносит вред. Намного правильнее и продуктивнее еще с детства вырабатывать здоровые формы проживания конфликта, которые в дальнейшем станут основой для зрелости и постоянного развития человека.

Чтобы определить аргументы «за» и «против» конфликта для начала рассмотрим этимологию и значение этого слова. Конфликт (от лат. conflictus - столкновение) – столкновение сторон, мнений, сил. Давайте разберемся поподробнее, что такое конфликт. Для конфронтации должно быть как минимум две стороны, конфликтная ситуация или зона напряжения (к примеру, разный стиль одежды) и инцидент (провоцирующая ситуация), который обнажает конфликт. Когда конфронтация обозначена, есть несколько вариантов развития событий – конструктивный и противоположный ему – деструктивный. Развитие событий, отмечу, зависят, в первую очередь, от нас самих, от наших установок, полученных через опыт, и целей, которые мы перед собой ставим, вступая в конфронтацию.

Деструктивное развитие конфликта ведет к ухудшению отношений между сторонами, а порой и к их разрыву, при этом проблема, конфликтная ситуация, которая послужила причиной этой конфронтации, остается не решенной.

Конструктивное развитие конфликтной ситуации выводит отношения на новый уровень и обязательно разрешает возникшее между сторонами напряжение.

Если выбор способа поведения в конфликте, а соответственно и результат, зависит от нас самих, то проблема не в самом конфликте. Не так ли? Проблема в том, что мы не умеем себя вести в конфронтации или избегаем ее. Почему? Каждый из нас с трепетом лелеет свою «зону комфорта» и добровольно мы не хотим ее покидать.

На сегодняшний день компании владеют определенными техниками создания напряжения, чтобы «вытолкнуть» сотрудника из «зоны комфорта» и заставить нестандартно и быстро мыслить. Например, чтобы совещание не затянулось, а прошло продуктивно и быстро, участникам совещания необходимо ограничить комфорт. Это могут быть кресла, которые не располагают к долгому сидению, температура в помещении ниже комфортной. Если это не помогает, и стоят срочные задачи, а решение не найдено – совещание может пройти стоя или даже на улице. Не стоит забывать и то, что продуктивность зависит не только от создания для сотрудников зоны дискомфорта, но и от соблюдения техник подготовки эффективных совещаний.

Что заставляет нас застревать в зоне покоя? Мы боимся попасть в новую ситуацию, для которой у нас не будет готовых решений. Мы забываем или не осознаем, что так развиваемся и приобретаем ценный опыт. Поэтому нужно менять собственное отношение к конфликтам и переступать через свои необоснованные страхи. Это будет первый вклад на пути к адекватной позиции в конфликте. А что делать, чтобы конфликт оставался в полезной плоскости? Сформулирую простые правила-подсказки, придерживаясь которых, можно удержать конфликт в рамках конструктива.

! Правило первое – не переходить на личности. Можно застрять на личных недостатках друг друга и так и не перейти к обсуждению реальной проблемы, которая привела к напряжению.

! Правило второе – не воспринимать вторую сторону как враждебную. Хорошо бы обозначить эту позицию во время начала диалога.

! Правило третье – старайтесь слышать и учитывать интересы другой стороны и тогда ваша позиция тоже будет услышана и учтена. Не навязывайте свою, может быть, даже самую правильную, точку зрения.

! Правило четвертое – обозначьте правила диалога, прежде чем начать дискуссию. Это поможет не выходить за рамки рациональности.

! Правило пятое – не впадайте в неконтролируемые эмоции. Если вторая сторона поддалась эмоциям, то сначала позвольте ей «выпустить пар» и только потом продолжайте диалог. В «эмоциональном угаре» адекватный диалог просто невозможен.

! Правило шестое – конфронтация по принципу «Для того, чтобы…» адекватнее, чем по принципу «потому что…» («Потому что он первый начал!») Принцип поведения «Для того, чтобы…» – принцип рациональности, характерен для развитой личности, которая живет завтрашним днем и осознанно подбирает оптимальные средства для достижения поставленных целей. Мотив такого поведения – акция (действие или комплекс действий, направленных на осуществление определенной цели). Принцип поведения «Потому что…», являясь автоматической реакцией на внешнее воздействие, порождает бездумное шаблонное поведение – это характерно для людей, живущих вчерашним днем. Мотив такого поведения – реакция на внешний раздражитель. Чувствуете разницу?

! Правило седьмое – прежде чем начинать конфронтацию, оцените достаточно ли имеете сил и ресурсов, как личностных, так и организационных, для задуманного плана конфликта.

! Правило восьмое – учитывайте конфликтные риски. Задавайте вопрос «Что если…» перед тем, как реализовать запланированный сценарий конфликта.

Подытоживая все вышесказанное, смею утверждать, что я «за» конфликты, если они здоровые и конструктивные. Более того, конфликты могут быть отличным инструментом для достижения как личных, так и организационных целей, но об этом мы поговорим в другой раз.